Algunas ideas para potenciar la atracción y fidelización del talento

Fuente: Octavio Ballesta

Dave Ulrich, reconocido experto en Gestión de Personas, describe en su libro Marca de Liderazgo los aspectos que más interesan a los profesionales, para decidir su ingreso a una empresa. Veamos:

• Posibilidades de desarrollo profesional (20%)
• El reconocido prestigio de una empresa líder en su sector (14%)
• Percepción positiva de una empresa innovadora y con futuro (13%)
• Garantía de permanencia en el puesto de trabajo (10%)
• Trabajo con excitantes retos (9%)

La fidelización de quienes deciden ofrecer su talento y aceptan comprometerse con la Misión, Visión, Valores y Objetivos estratégicos de una empresa, comienza con el ejemplo que aporta un liderazgo emocionalmente inteligente, cuyo estilo participativo, transformador e inspirador, instiga al aprendizaje acelerado; motiva a trabajar con plena dedicación, en pos de un objetivo significativo; anima a hacer un esfuerzo extra, cuando las circunstancias del entorno así lo demanden. Algunos atributos de este líder:

• Acompaña a sus colaboradores, apoyándolos en el desarrollo de sus talentos esenciales y distintivos.
• Asume cuando es necesario el rol de un coach para acelerar el proceso de transformación organizativa, con el apoyo de quienes ahora serán los genuinos agentes de cambio.
• Interviene como mentor, para instigar procesos de aprendizaje acelerado que faciliten la transferencia efectiva de conocimiento experto.
• Comparte su visión y su experiencia para potenciar la agilidad y flexibilidad de una organización, condicionada a afrontar las formidables demandas de transformación que sugiere un entorno de negocios muy volátil e incierto.

Mihaly Csikszentmihalyi, tras haber caracterizado los comportamientos de miles de individuos con las más disimiles profesiones al momento de experimentar estados de concentración superlativa, o estados de flujo (flow); describe en su libro Good Business el rol relevante que los líderes asumen cuando motivan a sus colaboradores a creer en un significativo sentido de propósito que motorice sus acciones, incentive sus deseos de aprender, y alimente su ambición por el logro de objetivos.

Trabajamos en una empresa donde podemos desarrollar nuestros talentos, y aplicarlos para alcanzar una visión inspiradora.

El desarrollo profesional considerando una perspectiva de largo plazo es un factor crucial de atracción y fidelización del talento que la organización necesita, en particular, en entornos de negocios, donde la efectiva gestión del conocimiento y el desarrollo de pautas de trabajo colaborativo para generar una cultura de innovación, determinarán la suerte y el destino de la empresa a largo plazo.

Desde la perspectiva del área de Gestión de Personas, las empresas líderes, aquellas donde cualquier profesional talentoso y ambicioso desea trabajar, aplican planes de formación profesional con enfoques basados en competencias, para promover el desarrollo a largo plazo de los talentos que hacen único a cada individuo, y son relevantes para concretar los objetivos operacionales y de negocios de la empresa.

• Bajo esta premisa, el área de Gestión de Personas, atrae al talento que la empresa necesita en función de las competencias relevantes para cubrir y desarrollar roles claves en la organización.
• Se preserva el talento clave, desarrollando planes de carrera, de acuerdo a las capacidades, intereses y competencias de profesionales motivados a creer en la visión de futuro, que les ofrecen los lideres de una empresa, consciente del valor de las personas.
• Se espera que un profesional talentoso decida comprometerse a la empresa, cuando se gestiona el bienestar del colaborador a través de muy atractivos programas de conciliación de la vida personal, con el desarrollo profesional.
• Se estimula una cultura emocionalmente positiva, que reconoce oportuna y generosamente, con una retribución competitiva, y excelentes motivadores intrínsecos, los resultados de un trabajo bien hecho.

Según Gary Hamel, la creación de valor sostenible en una empresa, es el resultado de un 35% de Pasión, 25% de Creatividad, 20% de Iniciativa, 15% de Intelecto, 5% de Diligencia y 0% de Obediencia.

Cuando los equipos hacen suyo el cambio para generar una ventaja sostenible.

En las organizaciones tradicionales, muy vigentes aún, con estructuras jerárquicas y rígidas, con puestos claramente delimitados, sin dinámica de funcionamiento, y relaciones de mando basados en el excesivo control; todo lo que pasa alrededor suele minimizarse por una actitud hasta de cierta soberbia (“siempre lo hicimos así…para que cambiar”), de quienes tienen la responsabilidad de conducirlas; o por un exagerado foco sobre aspectos operativos, dejando de lado otras cuestiones tanto o más relevantes.

Este es el típico contexto donde encontramos organizaciones plagadas de “grupos de trabajo”, y no de “verdaderos equipos”, que tienen foco fundamental en la obtención de resultados de corto plazo, y buscan permanentemente adaptarse a cambios vertiginosos que no son identificados proactiva y anticipadamente, poniendo así en riesgo la subsistencia de los negocios.

Esta visión tradicional, que como decía al inicio, está muy vigente aún, amenaza seriamente la vida de la empresa. Una empresa que solo busca adaptarse como puede a los cambios del entorno de negocios, es muy difícil imaginarla creciendo y generando valor de largo plazo para sus accionistas. Y no importa la dimensión ni el origen de la empresa; todas están expuestas a este riesgo si no cambian esa visión. Es entonces cuando se hace necesario un profundo proceso que logre conformar equipos de trabajo comprometidos, altamente involucrados y alineados a las metas del negocio, que cuenten con los recursos necesarios, y fundamentalmente estén conducidos por un nuevo estilo de líder, capaz de crear contexto para la creatividad y la innovación, que sepa adelantarse a los embates del entorno y guiar al equipo al logro de resultados pensando en el largo plazo.

No son cosas nuevas las que describo, ¿pero creen que las organizaciones (en general) están dando un viraje genuino, sentido y en plena conciencia de que el cambio es necesario? O es solo un lindo discurso o buenas intenciones que no se llegan a concretar?

Estamos preparados para salir de la zona de confort en la que nos sostiene una organización tradicional?.