Nuevas tendencias y prácticas en la gestión de personas y las contradicciones que pueden generar en la función…..

Cada día leo, escucho, converso acerca de los cambios en la gestión de personas, de las últimas tendencias en la materia, del impacto de las redes sociales, la tecnología, de los recursos humanos 2.0, los 3.0, etc, etc….

Pero a pesar de todo lo que se lee y se escucha, recorriendo empresas, conversando con colegas, indagando y observando, advierto que la función de RH sigue en general atrapada en los paradigmas acerca de su agregado de valor o no al negocio, de su contribución estratégica.  Es más, arriesgo a decir que en muchos casos hubo en la función hasta un retroceso. Aclaro que no es mi intención ni generalizar, ni pensar que las nuevas tendencias o la tecnología no impactan positivamente en la gestión, pero creo que lo que está pasando es que ciertas “modas” o el “está bien hablar de estas cosas porque si todos hablan de eso debe estar bueno”, están haciendo perder de vista el valor de aspectos  que no pueden ser dejados de lado.

Hay cosas que no reemplazan a otras, sino que contribuyen a mejorar lo existente, a complementarlo. Para que se entienda con un ejemplo lo que quiero expresar: todas las tendencias  como los centros de servicios compartidos, portales de RH que permiten realizar lo transaccional del área, los centros de excelencia o especialidad que desarrollan políticas y procesos, las redes sociales internas o externas a las organizaciones, y muchas tendencias más, facilitan y mucho la gestión pero no reemplazan en absoluto un rol fundamental de cualquier profesional de RH, que es estar en contacto cara a cara con las personas, escucharlas, comprender lo que les pasa y poder con ello tener la sensibilidad real y cercana del clima laboral por el hecho de caminar las oficinas, de caminar las plantas industriales, los campos petroleros o todo ámbito donde haya personas de la empresa.

Y es acá donde veo estancada la función. Veo en general que lo nuevo reemplaza en lugar de complementar, e incluso muchas veces el aporte de valor de lo nuevo no es entendido a pleno e igual se lleva adelante con resultados muy poco satisfactorios. Tengamos en cuenta que en una organización conviven varias generaciones, y las estrategias de capital humano deben contemplar esas diferencias. Para los más jóvenes la tecnología lo es casi todo, incluso en materia de comunicación interna, tal vez ni siquiera les importe tanto el “face to face”, pero un profesional de RH , independientemente de la generación a la que pertenezca, debe darse cuenta que también gestiona para otras generaciones que necesitan otra forma de comunicarse. Transité en mi carrera por muchas plantas industriales y oficinas corporativas y les puedo asegurar que al día de hoy hay mucha gente en niveles operativos y no tanto, con muchos años de antigüedad, con distintos niveles de educación, que siguen necesitando una conversación, que siguen necesitando ver con sus propios ojos a la persona de RH a la cual le quieren plantear una inquietud. Y cuidado que con esto no estoy diciendo que la gente de RH deba asumir el indelegable rol de la supervisión o del liderazgo en general, pero tampoco pueden eludir su propio rol.

Como profesional del área que soy, y por lo que quiero esta profesión, realmente me preocupa cuando voy a las empresas y veo esta confusión en muchos profesionales de RH. Confusión que los lleva incluso a no poder definir bien su propia demanda hacia un consultor, que no pueden expresar con fundamentos claros que pasa en su organización o que piden soluciones de acuerdo a lo que se usa y no en congruencia con lo que pasa y con lo que realmente se necesita. Está claro de nuestro lado, el de los consultores, que  a veces contribuímos a la confusión porque también nos adherimos rápidamente a las tendencias que aparecen en el mercado, a veces sin comprenderlas bien, y a riesgo que no sea en muchos casos la forma de abordar una problemática.

Queda planteada mi preocupación, pero también mi posición que claramente pasa por los siguientes puntos:

•           Bienvenida la tecnología, pero por favor no perdamos la riqueza en todo sentido que nos otorga conversar con las personas cara a cara. Y para eso hay que caminar las oficinas, las operaciones, en definitiva acercarse a la gente. Como me dijo hace un buen tiempo atrás un ejecutivo de una petrolera cuando ingresé a la empresa…”el hombre de RH debe embarrarse las botas en el campo…” y saben que?: tenía razón.
•          Bienvenido todo lo nuevo, pero entendamos que la forma de abordar un problema no soluciona necesariamente a todas las problemáticas del mismo tipo. Cada organización es única por muchos aspectos que la diferencian una de otra; por lo tanto lo que resulta bueno para una no implica que sea bueno para otra a pesar de que el problema pueda “parecer” el mismo. No caigamos en fórmulas mágicas.
•           Los profesionales de RH no se ganan la consideración de la dirección de la empresa por el nombre de su puesto (por ejemplo HR Business Partner), se lo ganan por su proactividad para entender el negocio, para entender que pasa en la organización, y saber adaptar soluciones en consecuencia con ello.
•           En los equipos de RH de cualquier empresa hay mucha gente joven con todo lo positivo que esto representa; empuje, potencial, ganas de crecer, de aportar valor; pero hay una responsabilidad enorme en quienes conducen esos equipos y cuentan con más experiencia, en poder orientarlos claramente en estos conceptos relacionados en como se lleva adelante una gestión de real valor para la organización. Son estos líderes los que deben saber filtrar la a veces agobiante circulación de nuevas prácticas y tendencias, y saber discernir, clarificar y guiar a tomar aquello que realmente pueda ser una contribución de valor.

Soy un apasionado y un convencido de lo que un área de RH puede contribuir a la estrategia de una empresa, y por eso observo con cierto nivel de preocupación algunas de las cosas que veía desde adentro de las organizaciones y las que veo ahora desde este rol de consultor. Pero a su vez sigo teniendo un elevado nivel de optimismo de que las cosas se pueden reorientar, que se puede retomar el foco de nuestra función, que no es otra cosa más que ayudar a los líderes a hacer las cosas necesarias para que las personas sean las protagonistas de llevar adelante la estrategia de un negocio en forma comprometida y sustentable…ni más ni menos.